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育児休業中の、労働者負担分の社会保険料などの費用はどうすべきなのでしょうか。

労働者負担分の社会保険料などの取り扱いは、就業規則で定めておくことが必要です。

社会保険の被保険者資格は育児休業中でも継続することになります。

しかし労働者負担分の社会保険料を事業主が負担する義務は、法律上はありません。

雇用保険についても同様です。

労働者負担分の保険料の徴収は、育児休業中は当該労働者に対する賃金の給付がないケースが多いと思われますから、そうした場合は原則的には、その労働者に毎月保険料を会社宛てに振り込んでもらうか、郵送ないし持参してもらうことになるでしょう。

しかし、事業主が「立て替え払い」することも考えられます。

立て替え払いしたときは、その精算方法に関する労使協定が必要となります。

労働者負担分の社会保険料の取り扱いは、以下のようにいろいろな形が考えられます。

（1）労働者が自分自身で毎月支払う(会社の立て替え払いなし)

（2）会社が立て替え払いし後日、労働者が返済する(立て替え分の免除なし)

（3）会社が立て替え払いし、休業後の労働者の状況で返済を免除する(立て替え分の免除あり)

（4）社会保険料そのもので、全額またはその一部を会社が負担する

（5）社会保険料そのものの形ではなく、「見舞金」などで全額または一部を会社が負担する

このうち、（2）の返済の仕方は毎月返済、分割返済などがあります。

（3）の方法は、育児休業が終了し復帰した後、一定期間勤務した場合は会社で労働者負担分を負担します。

しかし、そうでないときは労働者が返済するという条件つき実施のケースで、こうした方法をとるのは、育児休業者の生活の一部を援助したいが、一方で育児休業中や復帰後すぐに退職するケースもあるからです。

（4）は、労働者負担分の「社会保険料そのもの」を会社が負担するケースですが、これにはやや問題があると思われます。

なぜなら「社会保険」は本来、労働者のためにあるもので、法律も折半負担が原則だからです。

（3）で免除する場合もこれに当てはまるかもしれません。

そこで仮に、労働者負担分を立て替え払いではなく「会社が負担」するとしたら、その現実的なやり方としては、（5）がよいと思われます。

この方法によれば、社会保険料「そのものの形」で企業が負担しているわけではありません(見舞金などは、実際にはいわゆる天引き控除される)。