パワースポット

育児休業中の労働者の福利厚生はどう取り扱うべきなのでしょうか。

企業の福利厚生施策は、範囲が非常に広いため、そのすべてについて記述することはできません。

そこでポイントになるでいくつかの点について述べていきます。

以下の取り扱いを行う場合には、就業規則で規定しておいてください。

まず、「通勤定期券」の取り扱いです。

育児休業は通勤しなくなります。

そこで半年単位などで定期券を買っている場合は、育児休業に入る時点で返還してもらいます。

「永年勤続表彰」の勤続年数計算における育児休業期間の取り扱いは、すでに育児休業制度を実施している企業の例では、「通算する」としているところもみられます。

しかし、必ずしも通算しなくてもよいでしょう。

また、最近はいわゆるリフレッシュ休暇を永年勤続表彰の中で実施する企業もみられますが、このリフレッシュ休暇で勤続年数を通算するかどうかは、よく検討してください。

リフレッシュ休暇ではややニュアンスが違う面があると思われます。

各種「控除金」の取り扱いについては、一時繰り延べ、中断、ないしは立て替え払いする方法が考えられます。

しかし、すべてを繰り延べたり、立て替え払いしたりはできないでしょうから、何を繰り延べ、何を立て替え払いするかを決めてください。

たとえば勤労者財産形成貯蓄の掛け金は、中断することもできますが、毎月本人に支払ってもらってもよいでしょう。

また「社員会費」「共済会費」などは、事情があれば一時、立て替え払いすることができるでしょう。

「貸付金」は、その返済を繰り延べしてもよいでしょう。

ただし繰り延べたり立て替え払いするときには、育児休業の途中や休業後すぐに退職するケースがあることを忘れないでください(退職金で精算できないときがあります)。

なお、「福利厚生施設」の利用については、すでに育児休業制度を実施している企業の中には、通常者と同様、または通常者に準じて「利用できる」とするケースがかなりみられますので、そうしてよいかとも思われます。